Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

1. İŞÇİ SENDİKASI

Sendika nasıl kurulur? Kimler sendika kurabilir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre; sendika kurucusu olabilmek için iki temel şart aranmaktadır: Fiil ehliyetine sahip olma ve fiilen çalışıyor olma. Bu iki şarta sahip olup aynı zamanda zimmet, irtikâp, hırsızlık, rüşvet, dolandırıcılık, güveni kötüye kullanma, sahtecilik, hileli iflas, edimin ifasına fesat karıştırma, ihaleye fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından herhangi birinden mahkûmiyeti bulunmayan gerçek veya tüzel kişiler (tüzel kişilerin temsilcisi gerçek kişiler) sendika kurucusu olabilir.

Sendika kaç kişi ile kurulur?

Bu konuda 6356 sayılı Kanun’da bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda ilk akla gelen, en az bir kişi ile sendikanın kurulabileceği olsa da bu yanlış olacaktır. Kanun’un 80inci maddesine göre kanunda hüküm bulunmayan hallerde 5253 sayılı Dernekler Kanunu’nun bu Kanun’a aykırı olmayan hükümleri uygulanacaktır. Dernekler Kanunu’nun 2nci maddesine göre ise, derneğin en az yedi gerçek veya tüzel kişi tarafından kurulması gerekmektedir. O halde sendika kurulması için de 7 kişiye ihtiyaç vardır.

Sendika kuruluş aşamaları nelerdir?

İlk aşama, valiliğe verilecek olan dilekçe ve eki belgelerle başlayacaktır. Sendika kurucuları şu üç evrakı, sendikanın merkezinin yer alacağı il valiliğine verirler:

Sendika kurulacağına dair dilekçe;

Sendikanın kuruluş tüzüğü ve

Kurucuların, sendika kurucusu olma şartlarına sahip olduklarına dair yazılı beyanları.

İkinci aşamada ise tüzük ve kurucuların listesi vali tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na gönderir. Bakanlık; kuruluşun adına ve merkezine dair bilgileri ile tüzüğünü internet sitesinde ilan eder.

Sendika ne zaman tüzel kişilik kazanır?

Yukarıda belirtilen evrakların ilgili il valiliğine verilmesiyle birlikte sendika tüzel kişilik kazanmış olur. Alınması gereken ayrıca bir onay bulunmamaktadır. Sadece, valilik ya da bakanlık tarafından herhangi bir evrak eksikliği ya da mevzuata aykırı bir durum görülürse, eksikliklerin 1 ay içinde giderilmesi istenir. Giderilmezse, bu kurumlar mahkemeye başvurur ve mahkemece sendikanın faaliyetleri durdurulabileceği gibi aynı zamanda da kapatılabilir

2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerini etkileyen bir kaynaktır. İşverenle işçi ilk kez karşı karşıya geldiklerinde arada kurulan sözleşme bireysel iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Sendikanın işverenle veya işveren sendikasıyla yaptığı sözleşme ise toplu iş sözleşmesi olup, işçi bundan ancak işe girdikten sonra yararlanabilmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri, işçinin bireysel iş sözleşmesini etkileyerek bireysel iş sözleşmesindekinden kural olarak daha iyi haklar getirmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde öncelikle ücrete ilişkin konular düzenlenmektedir.

Ücretin zamana göre mi yoksa parça başı mı ödeneceği, asgari ücretin ne kadar olacağı, fazla çalışma ücret oranları, sosyal yardım niteliğindeki ödemeler, prim, ikramiye, yıllık ücretli izinler, idari izinler, ücretsiz izin hakları, evlenme, doğum, vefat, askerlik izinleri ve çalışma usul ve yöntemlerine ilişkin birçok konuyu içermektedir.

Sendika yetki tespiti istemelidir midir?

Bir işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen ve yukarıdaki şartları taşıdığını düşünen sendika; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak, yetki tespiti istemelidir. Bakanlık, sendikanın yetkili olduğuna karar verirse; bunu hem sendikaya hem de işverene 6 iş günü içinde bildirir.

Kanun’un 41. maddesi uyarınca, bir sendikanın, yetki alabilmek için, (i) yetki almak istediği işyeri / işletme ile aynı işkolunda olması ve (ii) belli bir sayısal çoğunluğu tutturması gerektiği görülmektedir.

• Bu doğrultuda, bir işyerinde ya da işletmede örgütlenerek yetki almayı amaçlayan sendikanın, her şeyden önce o işyeri ya da işletmeyle aynı işkolunda faaliyet gösteriyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde, mevcut üye sayısı ile kanunda aranan çoğunluk sağlansa da, yetki alınması mümkün değildir.
• İkinci şart olan sayısal çoğunluk şartı için ise Kanun’da, “işyeri toplu iş sözleşmesi” ve “işletme toplu iş sözleşmesi” olmak üzere ikili bir ayrıma gidilmiş ve bunlar için farklı oranlar öngörülmüştür. Şöyle ki, tek bir işyeri için geçerli olmak üzere yetki almak isteyen bir sendika, bu işyerinde çalışan işçilerin yüzde ellisini üye yapmış olmalıdır. İşletme toplu iş sözleşmelerinde ise durum değişmekte, işletmede çalışan işçilerin yüzde kırkının sendika üyesi olması yeterli bulunmaktadır. İşletme toplu iş sözleşmelerine ilişkin olarak dikkat edilmesi gereken husus, bir işverene ait aynı işkolundaki tüm işyerleri için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılabileceğidir. Bu durumda, aynı işverene ait ve aynı işkolunda faaliyet gösteren tüm işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısı paydayı oluşturacak; yüzde kırk oranı bu sayı üzerinden hesaplanacaktır.
• Öte yandan; toplu iş sözleşmesi görüşmesi yapabilecek sendika ayrıca ülke çapında belirli bir sayıya ulaşmak zorundadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca her yıl ocak ve temmuz aylarında “İşçi ve sendika üye sayıları” açıklanır. Bu istatistiklerde hem belirli bir işkolundaki toplam işçi sayısı hem de her bir sendikanın o işkolunda ne kadar üyeye sahip olduğu belirtilir. İşte; sendika öncelikle ilgili işkolunun en az %1’i kadar üye sahibi olmalıdır.

Neticede işveren, işçi sendikasının Bakanlıkça yetki talebine verilen olumlu kararın doğru olmadığını düşünüyorsa bunun için dava ikame edilebilir. Yetki tespitine itiraz, nedenleri belirtilmek suretiyle yazının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapılır. İşverenin dayanabileceği iki gerekçe vardır: Ya işçi sendika ile aynı işkolunda bulunmama ya da işçi sendikasının kanuni yeterli sayısal çoğunluğa erişememesi.

Toplu görüşme ne şekilde yapılır?

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır.

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir. İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir.

Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer

Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listede bir arabulucu görevlendirir. Tarafların resmî arabulucu listesindeki bir arabulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde, belirlenen kişi görevli makam tarafından o uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilir. Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı iş günü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir. Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder.

Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası; grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Kanuni grev nasıl olur?

Grev, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla gerçekleştirilirse kanuni grev olur. Anayasa’nın 54. maddesinde belirtilen grev hakkının kullanılmasının usul ve şartları kanunla düzenlenir hükmü gereği, kanun koyucu grevin kanuni grev sayılabilmesi için 2822 sayılı Kanun’da usul ve şartları düzenlemiştir. 

Grevin, kanuni grev olarak kabul edilmesi için öncelikle işçi sendikası ve işveren sendikası ya da sendikaya üye olmayan işveren arasında toplu iş görüşmesi yapılması ve bu görüşmelerde mutabakat sağlanamaması gerekir. Bir sonraki aşama olan arabuluculuk safhasına geçilip, burada da bir sonuç elde edilememesi halinde düzenlenen arabuluculuk tutanağının görevli makam tarafından taraflara tebliğinden sonra bekleme süresinin geçmesi ve karar süresi içerisinde de yetkili işçi sendikasının grev kararı vermesi gerekir.

2822 sayılı Kanun, milli güvenlik, genel sağlık veya kamu yararı düşüncesiyle bazı yer ve durumlarda grevi yasaklamaktadır. Kanun’un 29, 30 ve 31. maddelerinde çeşitli grev yasaklarından söz edilmektedir.

Öte yandan grev içi işin bırakılması gerekmektedir. İşin bırakılması, işin durdurularak işçilerin işyerinden ayrılmalarını ifade eder.

İşveren, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir (m. 38/II). Ancak burada sendikalı sendikasız ayrımı yapılması iyi niyet kuralına aykırı olacaktır. Böyle bir ayrım yapmaksızın işveren isterse bütün işçileri çalıştırmayabilir. Ayrıca “Kanunda açıkça düzenlenmemekle birlikte öğretide öne sürülen ve Yargıtayca da benimsenen görüşe göre, greve katılan işçi daha sonra çalışmak isteyebilir. Fakat grev uygulamasının başladığı tarihte, greve katılmayan veya katıldıktan sonra vazgeçen ve işyerinde çalışan işçi sonradan greve katılamaz”.

Kanuni lokavt nasıl olur?

Kanuni lokavt savunma niteliğindedir ve kanuni greve karşı kullanılabilecektir. Bundan dolayı işçilerin ekonomik ve sosyal amaçlı grevine karşı savunma niteliğinde olup, sosyal ve ekonomik amaçla yapılabilir. Bu amaç haricinde başka amaçların güdülmesi lokavtı kanun dışı yapar.

Toplu iş görüşmeleri esnasında uyuşmazlık çıkması üzerine işçi sendikasının aldığı kanuni grev kararının tebliğini aldıktan sonra ancak kanuni lokavt kararı alınabilir. Kanuni lokavt kararını uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir (m. 27/III). İşveren kanuni lokavt kararı ile birlikte, işçilerin işten uzaklaştırılması ve bu uzaklaştırmanın işi tamamen durdurması gerekir. 

2822 sayılı Kanunun 29, 30 ve 31. maddelerinde çeşitli lokavt yasaklarından söz edilmektedir. 

Lokavt halinde, işçilerin, faaliyet konusu işin tamamen durmasına neden olacak tarzda topluca işyerinden uzaklaştırılmaları gerekmektedir. Grevde olduğu gibi lokavtta da işçilerin işyerinden ayrılması bir mecburiyettir.

Kanuni grev kararı nasıl alınır?

Grev kararını almaya, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlığın tarafı olan işçi sendikası yetkilidir (m. 27/II). İşçi sendikası sonradan çoğunluğu yitirmiş olsa da grev kararı alma yetkisini korur. Hatta işçi sendikasının ÇSGB’ye başvurduğu tarihte çoğunluğa sahip bulunmasa da süresi içinde itiraz edilmediğinden, sendika yetki alıp toplu iş görüşmesinin tarafı olmuşsa, grev kararı almasına engel yoktur.

Grev kararı, uyuşmazlığın arabuluculuk aşamasında çözülemediğini belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmedikçe alınamaz (m. 27/I). Bu bekleme süresinin bitmesi ile birlikte grev kararı altı işgünü içinde alınır (m. 27/II). Kanun koyucunun bu süreyi, grevin taraflar için oluşturabileceği etkileri, tarafların bir defa daha düşünmeleri amacıyla koyduğu söylenebilir. Emredici olan bu süreye uyulmaması grevi kanun dışı yapar.

Kanuni lokavt kararı nasıl alınır?

Lokavt kararını, uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir. Kanuni lokavt kararı, kanuni grev kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde alınır (m. 27/son). Dikkat edilmesi gereken nokta, işçi sendikasınca usulüne uygun bir grev kararı alınmış olması ve bu kararın işveren tarafına usulüne uygun bildirilmesi sonucunda ancak kanuni lokavt kararı alınabileceğidir. Yani usulüne uygun bir grev kararı mevcut değilse kanuni lokavttan bahsedilemez. Alınma usulü açısından kanuni olan grev daha sonradan gerekli unsurları taşımamasından dolayı kanun dışı olsa dahi alınmış olan lokavt kararı kanuniliğini koruyacaktır.

Kanuni grev kararının tebliğ ve ilanı nasıl olur?

Alınan grev kararı, karar tarihinden itibaren altı iş günü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın birer örneği görevli makama tevdi edilir. Grev kararı, işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilan edilir (m. 28). 275 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde, altı iş günlük süre, tebliği yapacak makama verilme süresi mi yoksa karşı tarafa iletilmek için gerekli süre mi olduğu düzenlenmemişti. 2822 sayılı Kanununun belirtilen hükmüne göre, grev ve lokavt kararının karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilmesi yeterli görülmüştür. Bu süre içinde notere verilmemesi durumunda grev kararı uygulanamayacağı ve bunun kanun dışı grev sayılmayacağı ama yetki belgesini hükümsüz kılacağı, Yargıtay kararlarında hüküm altına alınmıştır.

Yapılacak tebligatın 7201 sayılı Tebligat Kanununa uygun olarak yapılması esastır. Ancak Yargıtay tebligatın karşı tarafa ulaşması kaydıyla adi posta ile yapılmasının grevin kanuniliğini etkilemeyeceğini, bölge müdürlüğünün usulüne uygun tebligat yapmamasının sendikanın haklarını kaybetmesi gibi bir sonuç doğurmayacağını belirtmiştir.

Kanuni lokavt kararının tebliğ ve ilanı nasıl olur?

Lokavtın karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere, notere ve kararın birer örneği görevli makama verilir. Bu karar işyerinde veya işyerlerinde derhal ilan edilir (m. 28).

Toplu iş sözleşmesinin süresi nedir?

Bir toplu iş sözleşmesi en az bir, en fazla üç yıl için yapılabilir. Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, bir yıldan az süreli olarak da yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesinin değiştirilebilir mi?

Toplu iş sözleşmelerinin süresini belirleyen hükümlerin değiştirilmesi mümkün olmasa da diğer hükümlerinde değişiklik yapmak mümkündür. Örneğin toplu iş sözleşmesinde yüzde 20 olarak belirlenen zam oranının sendika ve işverenin anlaşmasıyla, toplun iş sözleşmesinin ilerleyen yıllarında yüzde 25 çıkarılması ya da tam tersi yüzde 15’e indirilmesi mümkündür.

Burada yargı kararlarıyla taraflara işçi aleyhine de olsa değişiklik yapma hakkı tanınmıştır. Ancak yapılacak bu değişiklikler geçmişe etkili olarak uygulanamaz. İşveren hak kazanılan zammı geri isteyemez, ancak geleceğe dönük olarak anlaşılırsa, zam oranı düşürülebilir. Yargıtay da verdiği kararlarında bu hususu açıkça vurgulamakta, toplu iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerin geçmişe etkili olmayacağını belirtmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin değiştirilmesi halinde kazanılmış haktan söz edilebilir mi?

Toplu iş sözleşmelerinin “protokoller” ile değiştirilmesi halinde işçi kazanılmış hak iddiasında bulunamayacaktır. İşçinin o güne kadar ücretinin geldiği seviye korunacak fakat gelmesi beklenen zammın taraflarca anlaşılarak düşürülmesi halinde, işçi zammın kendisine uygulanmadığı gerekçesiyle dava açamayacaktır.

Toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı sadece taraflara aittir. Taraflar dediğimiz bu kişiler, sendika ile işveren veya işveren bir sendika üyesiyse, işveren sendikasıdır. Bahsedilen bu tarafların değişiklik yapma konusunda anlaşmaları zorunludur. İşveren tek taraflı olarak ya da tam tersi işçi sendikası tek taraflı olarak toplu iş sözleşmesini değiştiremez. Tarafların anlaşmasının yazılı hale getirilmesi gerekmektedir. Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorunda olduğundan bu sözleşmelerde yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde yapılmalıdır.

İşçi sendikasının protokol imzalayabilmesi için yetki alması zorunlu mudur?

Sendikanın protokol imzalayabilmesi için yeniden yetki almasına gerek bulunmamaktadır. Daha önce yetki almış ve toplu iş sözleşmesi imzalamış bir sendika, sözleşmenin süresi bitmeden içerik hakkında tekrar anlaşmaya vararak protokol imzalayabilir. Fakat daha önce sözleşmede bulunmayan bir konu hakkında sözleşmenin süresi bitmemiş olsa dahi protokol imzalanamaz.