Covid-19 Salgını Hakkında Hukuki Değerlendirmeler – 1

A. GİRİŞ
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Wuhan kentinde başlayıp tüm dünyaya yayılan Yeni Corona Virüsü Hastalığı (Covid-19) maalesef ülkemizde de yayılmaya başlamış, hükümetimiz de salgının yayılmasının önlenmesi amacıyla bir dizi tedbirler almıştır/almaktadır. Bu tedbirlerden bir kısmı da bazı iş kollarında faaliyet gösteren işletmelerin belirli/belirsiz süreli olarak kapatılması şeklinde gerçekleşmektedir. T.C. İçişleri Bakanlığı yayınladığı genelgede “Umuma Açık İstirahat ve Eğlence Yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşlarımızın çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dâhil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine 16.03.2020 pazartesi saat 24:00 itibariyle durdurulacaktır.” şeklindeki açıklamasıyla bahsi geçen işyerlerini kapatmıştır. Bu kapsamda siz değerli müvekkillerimize aşağıdaki özet bilgi notunu hazırladık.

B. İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİNE DAİR DEĞERLENDİRMELER
1. Yarım Ücret Ödenmesi
İş Kanunu’nun 40. maddesinde yer alan düzenlemeye göre zorlayıcı sebepler (bakanlık kararıyla kapatılma) ile çalışma yaptırılamayan işçiye bu süreçte bir haftaya kadar (hafta tatili günü dâhil) her gün için yarım ücret ödenmesi gerekir. Zorlayıcı nedenler İş Kanunu m. 25/3’te işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler olarak tanımlanmıştır. T.C. İçişleri Bakanlığı genelgesi ile bazı alanlarda faaliyet gösteren işyerlerinin faaliyetinin durdurulması İş Kanunu anlamında zorlayıcı sebep sayılabilecektir. Faaliyetin durdurulmasının bir haftayı aştığı hallerde artık ilk haftadan sonraki döneme ilişkin işverenlerin ücret ve SGK primi ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Zorunlu olarak kapatılan işyerlerinde, çalışılamayan sürelerin 1 haftayı geçmesi halinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün kalkması karşısında kanun işçiye (İş K. m. 24/3) iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme imkânı tanımıştır. Ancak dikkat etmek gerekir ki işçi tarafından bu sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatı (şartları varsa) ödeme yükümlülüğü meydana gelebilecektir. İşbu durumda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmamaktadır.
2. Yıllık İzin
Yıllık izni bulunan işçiler ile işverenler anlaşması ihtimalinde bu süreci işçilerin yıllık ücretli izninden düşmek ve yıllık ücretli izin ücreti ödenmek suretiyle geçilebilir. Ancak tarafların anlaşması ve gerekli yıllık ücretli izin talebinin alınması ve yıllık ücretli izin çizelgesine ilgili hususların kayıt edilmesi gerekmektedir. İşçi tarafından doldurulacak talep formu dilediğiniz zaman AG Hukuk tarafından hazırlanıp tarafınıza iletilecek olup bu belgenin işçiye imzalatılması gerekmektedir. İşbu belgeler personel özlük dosyalarında saklanmalı ve yıllık ücretli izin çizelgesine de ilgili husus işlenmelidir.
3. Ücretsiz İzin
İşveren ile işçi anlaşarak bu süreç içerisinde ücretsiz izin kullandırılması yoluna da gidilebilir. Ücretsiz iznin uygulanabilmesi de yine işçi ile işverenin bu yönde anlaşmış olmasına bağlıdır.
İşçi ile anlaşılarak yapılacak her türlü uygulamada öneri ve kabulün yazılı olması hususuna önem vermenizi tavsiye ederiz. Sadece sözlü olarak yapılmasını kesinlikle uygun bulmamakla birlikte bu durumun ileride oluşacak dava süreçlerinde işveren aleyhinde kullanılacağını hatırlatırız. İşçi tarafından verilecek talep işveren tarafından onaylandıktan sonra personel özlük dosyalarında saklanmalıdır. Süreçle ilgili her türlü sorunuzda AG Hukuk olarak yanınızda ve desteğe hazır vaziyette olduğumuzu hatırlatmak isteriz.
4. Kısa Çalışma Ödeneği
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan kısa çalışma ödeneği adı verilen bir sistem bulunmaktadır. Zorlayıcı sebepler kısa çalışma ödeneği için “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.” olarak tanımlanmıştır. İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
5. Uzaktan Çalışma
Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi’nde düzenlenmiştir.
“… (Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve “yazılı” olarak kurulan iş ilişkisidir.
Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.”
Bu düzenleme çerçevesinde, uzaktan çalışmanın geçerli olması için işçi ile yazılı sözleşme imzalanmış olması gereklidir. Mevcut sözleşmelerde bu konuda bir düzenleme yok ise ek protokol ile sorun giderilebilir.
Burada gözden kaçırılmaması gereken bir husus olarak uzaktan çalışma sırasında evde yaşanan kazaların iş kazası sayılacağını belirtmek isteriz. Bir kazanın iş kazası sayılması durumunda rapor kullanmak gerektiğinde geçici iş göremezlik geliri, sakatlanma durumunda sürekli iş göremezlik geliri ödenir. Ölüm halinde ise eş ve çocuklarına aylık bağlanır. Evdeki kazaların iş kazası sayılabilmesi için, işverenin belirlediği çalışma saati içinde olması gerekir. İş kazalarının 3 işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekmektedir.
Uzaktan çalışma sırasında COVID-19’un bulaşması iş kazası olarak değerlendirilebilir. Nitekim bu konuda görevi esnasında H1N1 virüsünün bulaşması sebebiyle vefat eden işçi bakımından ölümün iş kazası olduğu yönünde verilen Yargıtay kararı şu şekildedir:
“Somut olayda, tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.” YARGITAY 21.Hukuk Dairesi Esas: 2018/ 5018 Karar: 2019 / 2931 Karar Tarihi: 15.04.2019
6. Telafi Çalışması
Zorunlu nedenlerle işin durması veya çeşitli nedenlerle, işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi hallerinde işveren iki ay içinde çalışılamayan süreler için -çalışılmadığı halde ücreti ödenmişse- telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışmaları fazla çalışma olarak kabul edilmez. Telafi çalışması günde üç saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günleri dışındaki iş günlerinde yaptırılabilir. Telafi çalışması yapılabilmesi için işverenin çalışılamayan döneme ait ücreti ödemiş olması gerekir.
7. İş Kazası
İşçinin işini yaptığı sırada iş arkadaşlarından ya da müşterilerden korona virüsü kapması bu nedenle hastalanması veya ölmesi ihtimalinde iş kazası oluşma ihtimali bulunmaktadır. Bu hususa da dikkat etmenizi ve gerekli önlemleri almanızı öneririz.

Yasal zorunluluk bulunmadığı halde kendi kararıyla işyerini belirli/belirsiz süreli olarak kapatmak isteyen değerli müvekkillerimize, bu durumda ücret ve sair ödeme yükümlülüklerinin devam edeceğini hatırlatırız. Alınan tedbirler gereği satışların azalması, piyasanın durulması nedeniyle işçi azaltmak isteyen işyerlerine önerimiz öncelikle yıllık ücretli izin ya da ücretsiz izin kullandırılması yönündedir.

C. İŞYERİ KİRALARINA ETKİSİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ
1. Salgının “Mücbir Sebep” Olarak Değerlendirilmesi
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/1190 E. ve 2018/1259 K. numaralı kararında mücbir sebebi şu şekilde açıklamıştır:
“Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlâline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır. Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır.”
Kararda salgın hastalık gibi doğal afetlerin de mücbir sebep olarak nitelendirileceği ifade edilmiştir. Her ne kadar kira sözleşmelerinde genelde mücbir sebep maddelerine yer veriliyor olsa da mücbir sebebin sözleşmelere uygulanması için sözleşmede mücbir sebep ifadesine yer verilmesi hukuken zorunlu değildir. Mücbir sebebin somut olay bakımından ele alınması önemlidir. Kimi hallerde bölgesel koşullar nazara alınarak virüs salgını mücbir sebep kapsamında sayılamayacakken, kimi durumlarda ise mücbir sebep olması kaçınılmaz niteliktedir. Sözgelimi deprem genel olarak mücbir sebep olmakla birlikte, depremden zarar görmeyen ve yıkılmayan gayrimenkulün kiracısı için mücbir sebep değildir.
Covid-19 salgını özelinde değerlendirecek olursak, öncelikle söz konusu salgının Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edildiğini not etmek gerekir. Bunun anlamı salgının kontrolden çıkarak küresel olarak görülmeye başlamasıdır. Dolayısıyla halk sağlığı artık ciddi derecede tehdit ediliyor vaziyettedir. İdarenin gerekmedikçe evlerden çıkılmaması ve kalabalık ortamlarda bulunulmaması ikazları meselenin ciddiyetini ortaya koyar niteliktedir. Nitekim salgının bulaş hızı da oldukça yüksektir ve dünya çapında sayısız ölüm vakaları rapor edilmiştir. Bu olguların Covid-19 salgınını artık mücbir sebep kıldığı muhakkaktır ve bu hususun önceden sözleşmelerde öngörülmüş olması koşulu aranmamaktadır. Söz konusu durum mücbir sebep kabul edildiği ölçüde de kiracının kira ödeme ve mağazayı açık tutma yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.
2. Salgının Kira Sözleşmelerine Etkisinin “İfa İmkânsızlığı” ve “Aşırı İfa Güçlüğü” Bakımından Değerlendirilmesi
İşyerlerinin, idari karar sebebiyle (karantina, sokağa çıkma yasağı, belirli işyerlerinin ya da toplu alanların-örneğin AVM’lerin-kapatılması kararı gibi) kapatılması halinde TBK’nın 136. Maddesi’nde düzenlenmiş olan ifa imkânsızlığı kurumu gündeme gelecektir. Söz konusu maddeye göre “Borcun ifası borçlunun sorumlu tutulamayacağı sebeplerle imkânsızlaşırsa, borç sona erer. Karşılıklı borç yükleyen sözleşmelerde imkânsızlık sebebiyle borçtan kurtulan borçlu, karşı taraftan almış olduğu edimi sebepsiz zenginleşme hükümleri uyarınca geri vermekle yükümlü olup, henüz kendisine ifa edilmemiş olan edimi isteme hakkını kaybeder. Kanun veya sözleşmeyle borcun ifasından önce doğan hasarın alacaklıya yükletilmiş olduğu durumlar, bu hükmün dışındadır. Borçlu ifanın imkânsızlaştığını alacaklıya gecikmeksizin bildirmez ve zararın artmaması için gerekli önlemleri almazsa, bundan doğan zararları gidermekle yükümlüdür.”
Türk Borçlar Kanunu’nda, sözleşmeler hukuku bağlamında düzenlenen “Aşırı İfa Güçlüğü” kurumunun tanımı ise şu şekilde verilmiştir:
TBK md 138/III: “Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hâkimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının yerine fesih hakkını kullanır. Bu madde hükmü yabancı para borçlarında da uygulanır.”
İdarenin kararı olmaksızın işverenin hâlihazırdaki salgını gerekçe göstererek kendi inisiyatifiyle işyerini kapatması durumunda TBK’nın 138. Maddesindeki aşırı ifa güçlüğü sebebiyle sözleşmelerin uyarlanması talep edilebilecektir.
Kural olarak, kira akdinin kurulduğu sırada taraflar arasında dengenin mevcut olduğu kabul edilmektedir. Uyarlama davası, sözleşmenin imzalanmasından sonra meydana gelen (1), toplumun büyük kısmını etkileyerek kişilerin sosyal ekonomik dengesini bozan olaylar sonrasında taraflardan biri için edim ifasının katlanılamayacak hale gelmesi nedeni (2) ile açılır ve davada kira parasının değişen durumlara uyarlanması istenir. Uyarlama davası açabilmek için olağanüstü olayın önceden öngörülemeyen ve beklenilmeyen bir olay (3) olması gerekmektedir. Olayların önceden tahmin edilebilir olup olmadığı; sözleşme süresi, sözleşme içeriği ve sonradan meydana gelen olayın niteliği gibi özelliklerin birlikte değerlendirilmesi ile belirlenebilir. Bunlarla beraber önemli bir nokta da değişen hal ve şartlara rağmen sözleşmenin taraflarının ihtirazi kayıt koymaksızın edimlerini ifa etmesi durumunda uyarlama talep haklarını yitireceklerinin kabul edilmiş olmasıdır.
Nitekim TBK’nın 138. Maddesi’nde “ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa” ibaresi yer almakta olup bununla kast edilen edimin ifası anında ihtirazi kayıt konmasıdır.
Görülmektedir ki, aleyhine netice doğan tarafın edimini ifa ederken ihtirazi kayıt koymaması halinde uyarlama konusundaki talep hakkı ortadan kalkmaktadır. Kira sözleşmesi bakımından bu düzenlemeden anlaşılması gereken, ödenmiş olan kiraların geri istenemeyeceğidir. Yani uyarlama ifa edilmemiş edimler için geçerli olacaktır.
Bu anlatılanlar ışığında özetle; kira sözleşmesinde taraflar arasındaki dengenin açık biçimde bozulmuş olması yani taraflardan birinin edimini ifa etmesinin kendisinden beklenilmeyecek hal alması durumunda uyarlama davasının açılabileceği söylenebilir. Zira olağanüstü durumun gerçekleşmesine rağmen sözleşmesel ediminin devamının beklenmesi dürüstlük kurallarına aykırı olacaktır.
D. EKONOMİK İSTİKRAR KALKANI PAKETİ HAKKINDA DEĞERLENDİRMELER
Cumhurbaşkanımız Sayın Recep Tayyip Erdoğan, 18.03.2020 tarihinde ilgilileriyle yaptığı toplantı sonrası birtakım açıklamalarda bulunmuş, korona virüsü nedeniyle sekteye uğrayan ticari hayat için alınacak önlemleri sıralamıştır. İşbu bilgi notu ile Cumhurbaşkanımız’ın yaptığı konuşmada sizleri ilgilendirdiğini düşündüğümüz hususlara ilişkin düzenlemeler hakkında da hukuki bilgi aktarma ve yol haritası oluşturulması hedeflenmiştir. Açıklamalarımızda sektör bazlı olarak sağlanan avantajlar ayrı ayrı belirtilmiştir.
Ekonomik İstikrar Kalkanı adı verilen paketle Covid-19 salgınının etkilerini azaltmak için toplam miktarı 100 milyar TL’yi bulan bir kaynak seti hükümetçe devreye sokulmuştur. Erdoğan, bu süreçte en büyük önceliğin üretim ve istihdamın sekteye uğramaması ve devam etmesi olduğunu belirtmiştir. Aşağıda yer alan avantajlar ve kolaylıklardan istifade edecek firmalar için ön şart olarak istihdam kaybına yol açmamaları gerektiği ifade edilmiştir.
1. Kredi Sağlanması ve Ödeme Kolaylığı Avantajları
-Nisan, Mayıs ve Haziran ayı vadeli açık reeskont kredi anapara ve faiz ödemeleri Ekim, Kasım ve Aralık aylarına ertelenerek, azami vade 1 yıl uzatılmıştır.
– Nisan, Mayıs ve Haziran aylarında vadesi dolan reeskont kredilerinin taahhüt kapama süresi de 1 yıl uzatılmıştır.
– COVİD-19 salgınıyla ilgili tedbirlerden etkilendiği için nakit akışı bozulan firmaların bankalara olan kredi anapara ve faiz ödemelerini asgari 3 ay ötelenecek ve gerektiğinde bunlara ilave finansman desteği sağlanacaktır.
– İhracattaki geçici yavaşlama sürecinde kapasite kullanım oranlarının korunması amacıyla ihracatçıya stok finansmanı desteği verilecektir.
– Bu dönemde işlerinin olumsuz etkilendiğini beyan ederek talepte bulunan esnaf ve sanatkârların Halkbank’a olan kredi borçlarının, Nisan, Mayıs ve Haziran anapara ve faiz ödemeleri 3 ay süreyle ve faizsiz olarak ertelenecektir.
– Kredi Garanti Fonu limiti 25 milyar liradan 50 milyar liraya çıkartılacak, kredilerde öncelik gelişmelerden olumsuz etkilendiği için likidite ihtiyacı oluşan ve teminat açığı bulunan firmalar ile KOBİ’lere verilecektir.
– Virüsün yayılmasına karşı alınan tedbirlerin etkisiyle Nisan, Mayıs ve Haziran aylarında temerrüde düşen firmaların kredi siciline “mücbir sebep” notu düşülmesi sağlanacaktır.
2. Vergisel Avantajlar
-Perakende, AVM, Demir-Çelik, Otomotiv, Lojistik-Ulaşım, Sinema-Tiyatro, Konaklama, Yiyecek-İçecek, Tekstil-Konfeksiyon ve Etkinlik-Organizayon sektörleri için Muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemeleri 6’şar ay ertelenecektir.
– Stopaj gibi kaynağında yapılan kesintilerin ödemelerini içeren muhtasar beyannamelerin süreleri 3 ay ertelenecektir.
3. Turizm Sektörü İçin Avantajlar
– Konaklama vergisi Kasım ayına kadar uygulanmayacaktır.
– Otel kiralamalarına ilişkin irtifak hakkı bedelleri ve hasılat payı ödemeleri Nisan, Mayıs ve Haziran ayları için 6 ay süreyle ertelenmiştir.
– İç havayolu taşımacılığında 3 ay süreyle KDV oranı yüzde 18’den yüzde 1’e indirilmiştir.
4. İş Hukukuna İlişkin Avantajlar
– Asgari ücret desteği devam ettirilecektir.
– Mevzuatımızdaki esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hale getirilmesi temin edilecektir.
– Kısa Çalışma Ödeneği devreye alınacak, bundan faydalanmak için gereken süreçler kolaylaştırılacak ve hızlandırılacaktır. Böylece faaliyetine ara veren işyerlerindeki işçilere geçici bir gelir desteği verilirken, işverenlerin de maliyetleri azaltılacaktır.
– İstihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresi 4 aya çıkartılacaktır.